Dai dati europei agli studi sulla settimana corta: prevenire stress e burnout richiede ascolto, supporto psicologico e interventi sull’organizzazione. Il caso Nestlé
La salute mentale al lavoro riguarda anche il modo in cui vengono distribuiti i compiti, gestite le scadenze e riconosciuto l’impegno delle persone. Secondo l’indagine OSH Pulse 2025 dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, il 29% dei lavoratori dell’Unione europea riferisce stress, depressione o ansia causati o aggravati dall’attività professionale.
È un dato sulle esperienze dichiarate dagli intervistati, non una percentuale di diagnosi cliniche. Ma indica quanto sia diffuso un disagio che le aziende devono imparare a riconoscere e prevenire.
Stress lavorativo: carichi e paura del giudizio
L’indagine europea restituisce un quadro che va oltre la difficoltà individuale. Il 44% segnala forti pressioni di tempo o un sovraccarico di lavoro; il 34% lamenta un riconoscimento insufficiente dei propri sforzi, anche sul piano economico o delle opportunità di carriera.
A ostacolare la richiesta di aiuto è anche il timore delle conseguenze: il 48% ritiene che rivelare un problema di salute mentale possa danneggiare il proprio percorso professionale. La prevenzione passa quindi anche dalla fiducia: poter parlare senza sentirsi penalizzati.
Settimana corta: lo studio su quasi 2.900 lavoratori
Una ricerca pubblicata il 21 luglio 2025 su Nature Human Behaviour, firmata da Wen Fan e Juliet Schor del Boston College, insieme a Orla Kelly e Guolin Gu, ha analizzato una sperimentazione di sei mesi della settimana lavorativa di quattro giorni senza riduzione della retribuzione.
Lo studio ha coinvolto 2.896 dipendenti di 141 organizzazioni in sei Paesi, rilevando miglioramenti nel burnout, nella soddisfazione professionale e nella salute mentale e fisica. Lo stesso andamento non è stato osservato nelle 12 aziende di confronto.
La riduzione dell’orario era preceduta da una riorganizzazione del lavoro per migliorare efficienza e collaborazione. Tra i fattori associati ai benefici figuravano minore affaticamento e meno problemi di sonno. I risultati sostengono la possibilità di intervenire sull’organizzazione, pur senza garantire lo stesso esito in ogni settore.
Benessere aziendale: perché i programmi vanno valutati
Un’altra ricerca invita a verificare quali iniziative producano benefici. William Fleming, dell’Università di Oxford, ha analizzato le risposte di 46.336 lavoratori di 233 organizzazioni britanniche. Il lavoro, pubblicato nel 2024 sull’Industrial Relations Journal, non ha rilevato un benessere migliore tra chi partecipava a diverse iniziative individuali, come corsi di gestione dello stress, mindfulness e applicazioni dedicate, rispetto a chi non vi partecipava.
È uno studio osservazionale: non dimostra che ogni programma sia inutile e non valuta l’efficacia della psicoterapia clinica. Suggerisce però di affiancare alle iniziative rivolte ai singoli una verifica delle condizioni in cui lavorano.
Una revisione pubblicata nel 2024 su International Archives of Occupational and Environmental Health, guidata da Birgit Aust, rafforza questa prospettiva. Su 22 studi condotti prevalentemente in ambito ospedaliero, il 68% riportava miglioramenti in almeno un indicatore di salute mentale o benessere. Le evidenze più solide riguardavano modifiche delle mansioni e dei processi di lavoro. Il beneficio più ricorrente era la riduzione del burnout; l’estensione dei risultati ad altri contesti richiede ulteriori verifiche.
Il caso Nestlé: manager formati e accesso al supporto
In questo scenario si inserisce il percorso del Gruppo Nestlé in Italia. Secondo i dati comunicati dall’azienda, negli ultimi due anni sono stati formati oltre 400 manager, tra sedi direzionali e stabilimenti, per riconoscere segnali di stress e difficoltà e migliorare le capacità di ascolto.
Il servizio interno di consulenza psicologica ha erogato oltre 500 ore di colloqui in tre anni, durante l’orario di lavoro. Si aggiunge la collaborazione con Serenis, avviata nel 2025, per facilitare l’accesso al supporto psicologico.
Sono dati che descrivono l’attività del programma. Per valutarne l’efficacia servono anche misure degli esiti: come cambiano il disagio, la qualità delle relazioni e le condizioni di lavoro.
Prevenire il burnout significa intervenire sul lavoro
Dalle ricerche emerge una direzione: affiancare l’aiuto alle persone a cambiamenti verificabili nell’ambiente professionale. Carichi sostenibili, tempi di recupero e una migliore organizzazione possono diventare parte della prevenzione.
Per un’azienda, la domanda decisiva è anche questa: quali aspetti del lavoro stanno alimentando il disagio e quali possono essere modificati?
